Emergenter Wandel: wenn sich die Gruppe ohne mich einigt

Kontext

Laut dem beratenden Ingenieur René Rupert scheitern 65 bis 80 % der Unternehmensprojekte, je nach Definition des Scheiterns, trotz zwanzig Jahren neuer Werkzeuge: Man versucht, das Verhalten zu ändern, nicht die Haltung. In Sitzungen wie in Weiterbildungen bringt die ständige Anwesenheit der Autorität die Menschen zudem in Konkurrenz um deren Anerkennung. Die Zusammenarbeit leidet, und das Wissen der Gruppe bleibt ungenutzt.

Einsatz

Ich habe den Emergenten Wandel von Madeleine Laugeri 2009 in einer Weiterbildung in Organisationsentwicklung erlebt. Seither wende ich ihre Drei Verträge an: Ich stelle das Ziel und den Rahmen vor, dann gehe ich hinaus. Die Gruppe einigt sich darauf, wie sie zusammenarbeiten will, und kommt mit einem gemeinsamen Vorschlag zurück, den ich aufnehme oder den wir gemeinsam anpassen. Vom Workshop von 35 Minuten bis zur Tagung bleibt das Vorgehen dasselbe. Mit dem Management-Kompass von René Rupert kartiere ich zudem die Lücke zwischen der Autonomie, die Menschen spüren, die sie sich wünschen und die ihre Arbeit verlangt.

Ethik und Sicherheit

2011, bei meinem ersten Versuch, fühlte sich eine Person unwohl und fand, die Übung gehöre in den therapeutischen Bereich. Ich habe daraus eine Regel behalten: den erfahrungsorientierten Charakter jedes Formats ankündigen, damit sich jede Person schützen kann, und eine Anlaufstelle vorsehen, wenn eine Erfahrung die Identität berührt.

Beobachtete Wirkungen

• Bei Nescafé wandte Curt Blattner die Drei Verträge mit 250, dann 500 Personen an; er schätzt, dass sich die Ergebnisse seiner Einheit verdreifacht haben
• Acht von elf Online-Workshops führten zu gemeinsamen Vorschlägen, mit 5 bis 32 Personen
• Drei lehrreiche Misserfolge: zu wenig gemeinsame Zeit, zu wenige Menschen, eine gemeinsame Leitung ohne vorherige Absprache
• Eine Kartografie der Autonomie bei Fujitsu, dann mit 84 Lehrpersonen der École hôtelière de Lausanne
• Mitautor von Les clés du dialogue hiérarchique (InterEditions, 2024); ein Artikel über diese Pädagogik im Druck

Was es zeigt

Eine Gruppe hat oft alle Ressourcen, um für sich selbst Sorge zu tragen. Die Rolle der Autorität ist es, den Rahmen zu setzen und dann zu vertrauen: Zusammenarbeit kommt vor individueller Leistung, und jede Person findet ihren angemessenen Platz.

Weiterführend

• Les clés du dialogue hiérarchique (InterEditions, auf Französisch)
• Madeleine Laugeri stellt das Modell an der Concordia University vor (Video, auf Englisch)
• The Heartbeat of Excellence (Curt Blattner, LID, 2020, auf Englisch)
• Bericht Fujitsu (2013, auf Französisch)
• Jouer en entreprise… un gage de succès ? (Gestion, HEC Montréal, 2015, auf Französisch)